Till innehåll på sidan

Kraftfullare tag för jämställdhet

Jämställt på KTH?
Jämställt på KTH? En ny handlingsplan ska styra likabehandlingsarbetet på ett tydligare sätt. (Illustration: Ida Björs)
Publicerad 2010-05-17

KTH:s arbete med jämställdhet, mångfald och likabehandling (JML) har fått ett kraftfullare verktyg än tidigare i den nya handlingsplanen för JML-frågor. Varje mål i planen är kopplad till utvecklingsplanen för att kunna utvärderas ordentligt inom tre år.

Christina Sternerup
Christina Sternerup, samordare i likabehandlingsfrågor

Arbetet med JML-frågor ingår i de flesta av ett universitets verksamhetsområden: undervisning, forskning, arbets- och studiemiljöfrågor, rekryterings- och lönefrågor, kompetensutveckling, studentrekrytering och föräldrafrågor.

Frågorna är inte enbart en lednings- och chefsfråga utan innebär också att de anställda ska integrera JML-frågor inom sitt tjänsteområde på KTH, betonar Christina Sternerup, samordare i mångfalds- och jämställdhetsfrågor på KTH.

– Handlingsplanen ger regelverket. Men för att nå framgång krävs att vi alla förstår det grundläggande mervärdet av ”Ett KTH för alla”. Värdegrunden om jämställdhet, mångfald och likabehandling måste sitta i ryggmärgen på både personal och studenter, säger hon.

Nyligen antog rektor KTH:s nya handlingsplan för JML-frågor för anställda och studenter. Numera är varje mål i planen tydligt kopplade till utvecklingsplanens målbeskrivningar.

Detta är ett sätt att stärka styrningen av åtgärderna i planen och betona att JML-frågor inte är en sidoverksamhet.

Plan riktad mot chefer

– Nu har vi en plan med åtgärder som kan utvärderas i harmoni med utvecklingsplanen inom tre år. Det gör handlingsplanen till ett kraftfullare verktyg jämfört med tidigare, säger Christina Sternerup.

Handlingsplanen riktar sig direkt till ledningspersonal på KTH. De huvudansvariga finns på chefsnivåer: Rektor, prorektor, dekanus, vicedekanus, vicerektorer, skolchefer, förvaltningschef och personalchef. Dessa ska genom olika åtgärder och aktiviteter se till att frågorna integreras i vardagsarbetet på samtliga nivåer och områden.

KTH består i dag av hundra olika nationaliteter och mer än 30 procent kvinnliga studenter och forskarstuderande, vilket är breddning och förstärkning som måste omsättas på bästa sätt, menar hon.

– Vi har allt att vinna på detta. Inte minst kommer frågan om ”ny teknik – av och till för alla” att lättare bli löst när studentunderlaget blivit mycket mer heterogent på senare år. Vi har fått ett nytt och spännande KTH som bjuder på nya möjligheter.

Det konkreta vardagsarbetet inom utbildningen kan till exempel vara att öka kunskapsutbytet mellan utländska och svenska studenter.

Nya rutiner för diskriminering

– Närvaron av de många utländska studenterna ger möjligheter till omfattande omvärldskunskaper till stöd för alla blivande ingenjörer – verksamma i ett mångkulturellt Sverige eller ”worldwide”. Likaså bör frågor om kön i samband med teknikutbildning och forskning vara ett naturligt inslag eftersom både män och kvinnor är teknikkonsumenter, säger Christina Sternerup.

KTH har även tagit fram nya rutiner för hantering av diskriminerings- och trakasseriärenden. Till grund för detta finns den nya diskrimineringslagen som ger alla anställda en skyldighet att anmäla eventuella fall som observeras på KTH.

– Arbetsrutinerna har stärkts för att vi ska kunna fånga upp vad som förekommer. Då kan vi få en grund för att arbeta bättre förebyggande samt även initiera den kompetensutveckling som kan behövas för att få bukt med sådana problem. KTH har fastställt nolltolerans mot diskriminering och trakasserier.


Text: Christer Gummeson

Läs mer i KTH:s nya handlingsplan för likabehandlingsfrågor

Läs mer om de nya rutinerna för diskrimineringsärenden